El relevo generacional, siempre para el final

El relevo generacional, siempre para el final

Según datos facilitados por el Instituto de la Empresa Familiar, el 89% de las empresas españolas son familiares, generando casi el 70% del empleo privado y aportando al mismo tiempo un 60% al PIB nacional. Es evidente que estas cifras manifiestan la importancia de este tipo de empresas en el tejido productivo del país y en nuestro caso, en Extremadura, cabe recordar que nuestra comunidad está entre las primeras de España donde las empresas familiares son las que más puestos de trabajo ofrecen dentro del mercado laboral.

Pero más llamativas incluso resultan las cifras que se refieren al relevo generacional en la empresa familiar, pues el porcentaje de empresas que sobreviven a la segunda generación es inferior al 30% y si nos referimos al supuesto de una tercera generación, este se vuelve a reducir a la mitad, debido principalmente a las dificultades que conlleva la ramificación familiar. Por tanto, podemos afirmar con rotundidad que el relevo generacional en la empresa familiar es un reto, sí, pero un reto posible y necesario, además de una oportunidad alcanzable y necesaria para la empresa. Y es que las estadísticas manifiestan que el relevo generacional en la empresa familiar no es un proceso sencillo ni rápido, que se necesita trabajar en muchos aspectos para asegurar el éxito y que estos van más allá de los temas fiscales o legales. Entre otros puntos, conocer las fortalezas y debilidades de la empresa, la situación familiar y los valores que transmitirán a la próxima generación, analizar y estudiar quienes participarán en la empresa y sus requisitos, la retribución a familiares trabajadores o no trabajadores, la formación y preparación profesional, los consejos de dirección y familiar, etc…

Pero además, tenemos la obligación de contemplar el relevo generacional como una oportunidad para innovar en el negocio, sobre todo en este entorno en el que nos encontramos todas las empresas, que en la actualidad tenemos que luchar incansablemente por la superación y subsistencia, debido principalmente a un mercado muy global, competitivo y digitalizado.

Ya no sólo vale con disponer y ofrecer un producto o servicio, una buena marca o reputación empresarial, porque en la actualidad no son garantía de futuro. El éxito del pasado, hoy por hoy no garantiza el del futuro. Se necesita innovar y por ello, debemos considerar que esa dualidad “Tradición-Innovación”, es una muy buena oportunidad de futuro sobre la continuidad y consolidación de la Empresa con sus éxitos, aprovechando el relevo generacional.

“Con nosotros y a través de nuestros profesionales todo comienza preparando al Sucedido/s, Sucesor/es, Familia/s y por supuesto a la Empresa”.

Por lo tanto, ¿cuándo debe iniciarse el proceso del relevo generacional o sucesión? Vaya por delante, que es una reflexión difícil de poner sobre la mesa cuando las decisiones más comunes en las empresas familiares, sobre este asunto, es “no hacer nada de nada hasta la desaparición (muerte) del fundador”.  Por ello, es necesario adoptar la postura completamente opuesta y previsora. No esperar hasta el momento de la defunción, ya que es un proceso complejo que conlleva un tiempo notable. De hecho, cada vez son más las familias empresarias que son conscientes de la necesidad de disponer de un protocolo familiar con antelación, ya que consideran de vital importancia contar con un documento adaptable a su situación, con el fin de dar respuestas a las diferentes situaciones que surgirán en el futuro.

Por tanto, desde nuestro punto de vista, la clave es abordar lo antes posible todos estos asuntos, con transparencia, responsabilidad y comunicación entre todas las partes implicadas, ya que en definitiva, es un proceso más dentro de este tipo de empresas. Un proceso que necesita acompañamiento y ayuda de profesionales en la materia y que debe ser iniciado por el fundador o fundadores cuando la siguiente generación se encuentre en edad adulta, en torno a los 30 años. 

A modo de conclusión, el relevo generacional/sucesión no se debe plantear como un momento puntual. Debe ser un proceso más que debe desarrollarse bajo una planificación y estructuración adaptada a cada empresa y familia. Por estos motivos, desde Haerentia invitamos a las familias empresarias a conocernos y mantener una entrevista con nuestros profesionales, consultores empresariales, jurídicos, fiscales, laborales y mercantiles para así poderles explicar nuestra metodología de trabajo, ayuda y acompañamiento en todas las materias y asuntos.

Jesús M. Corrales
Consultor Empresarial
Socio-Director de Haerentia